Yrityskulttuuri
Konflikti ei ole ongelma, sen puute on
Kirjoittaja: Panu Luukka
Kulttuurikuiskaaja
Mitä tuntemuksia sana konflikti sinussa herättää? Aika monelle meistä kyseinen sana herättää pelkästään negatiivisen tuntemuksen; konflikti on jotain sellaista, jota pitää välttää. Arkikielessä ja ajattelussa konfliktista puhutaan ristiriidan, erimielisyyden ja jopa riidan synonyyminä. Tämän takia konfliktia pyritäänkin välttämään kaikin tavoin, niin töissä kuin kotona.
Yksittäinen konflikti voi olla tuhoava, samoin kuin toistuvatkin. Kyse ei kuitenkaan ole konfliktista itsestään, vaan siitä, miten sen käymme. Uskallan väittää, että tällä hetkellä yksi eniten suomalaisia yrityksiä keskinkertaisuuteen jumittava tekijä on rakentavien konfliktien puute, paino sanalla rakentavien.
Meidän suomalaisten usein toistama narratiivihan on, että suomalaiset ovat suoraa puhuvia ja rehellisiä dialogissaan. Joo, emme ehkä puhu pieniä emmekä tarinoi turhia, mutta kyllä nykyinen tapamme vuorovaikuttaa on vielä melkoisen kaukana oikeasti toisiamme rakentavasti haastavasta ja eteenpäin vievästä dialogista.
Organisaatiotasolla suomalaista kulttuuria määrittää mielestäni aivan liikaa konsensushalukkuus ja kompromissihakuisuus. Kuvittele esimerkiksi organisaatio, jossa ollaan pintatasolla kaikesta aina samaa mieltä. Mitä luulet, kuinka hyvin tekeminen sellaisessa organisaatiossa kehittyy?
Tai organisaatio, jossa pomon mielipidettä ei uskalleta koskaan haastaa? Tai organisaatio, jossa pieleen menneen projektin post mortemissa ei uskalleta sanoa, että vituiks meni? Tai sellainen, jossa alisuoriutumiseen ei uskalleta puuttua?
Nämä esimerkit eivät ole menestyvän organisaation tai hyvän yrityskulttuurin ominaispiirteitä. Eivät, vaikka ne tehtäisiin hyvää tarkoittaen, pomon tai työntekijöiden pahaa mieltä välttäen. Edellä kuvatut ominaisuudet ovat harhaisen ja taantuvan organisaation tunnusmerkkejä.
Miten siis välttää hymistelyn ja konsensuksen kulttuuri? Rakentamalla kulttuuri, jossa konflikti-sanasta riisutaan sen negatiivinen konnotaatio ja jossa rakentavista konflikteista on tullut osa yrityksen arkea eikä vain ärripurri-Penaan liitetty anomalia.
Rakentavalla konfliktilla tarkoitan tilannetta, jossa halutaan ja uskalletaan tuoda esiin eriäviä näkökantoja, joiden annetaan törmätä toisiinsa rakentavassa hengessä. Rakentavan konfliktin tarkoituksena on löytää paras mahdollinen ratkaisu käsillä olevaan tilanteeseen, ongelmaan tai haasteeseen. Rakentava konflikti vie tiimiä ja organisaatiota eteenpäin ja yhdistää.
Patrick Lencioni nostaa konfliktin puutteen yhdeksi viidestä tiimin toimintahäiriöstä. Lencionilla toimintahäiriöt lähtevät liikkeelle tiimin, lue tässä organisaation, luottamuspulasta, joka johtaa konfliktin pelkoon. Ilman luottamusta ja psykologisen turvallisuuden kokemusta ei organisaatiossa uskalleta haastaa, kyseenalaistaa, antaa palautetta tai vastaavasti tulla haastetuksi, kyseenalaistetuksi tai saada palautetta. Ja kuten hyvin ymmärrät, ilman näitä toimintatapoja näivettyminen ja taantuminen alkaa.
Kaikki lähtee siis luottamuksesta. Suosittelen organisaatiolle luottamus oletuksena -asetusta, jossa ihmisiin luotetaan oletuksena, siis by default. Unohdetaan ikiaikainen luottamus ansaitaan -jargon ja uskotaan siihen, että ihmiset ovat luontaisesti luottamuksen arvoisia. Luottamus rakentuu kohtaamalla, yhdessä olemalla ja yhdessä tekemällä. Mitä enemmän itse osoitat luottamusta, sitä enemmän sitä lähtökohtaisesti saat.
Hieman kärjistäen voidaan sanoa, että luottamus rakentuu olemalla. Konfliktikulttuurin mahdollistaminen sen sijaan vaatii aktiivisia tekoja. Kerron seuraavaksi muutaman konkreettisen idean konfliktikulttuurin tukemiseksi.
Huomaatko muuten, miten epämiellyttävältä tuo konfliktikulttuuri-sana näyttää ja kuulostaa? Joltain sellaiselta, jota pitäisi organisaatiossa kuin organisaatiossa vältellä kuin ruttoa? Ja juuri siitä sinun pitää aloittaa, konflikti sanan uudelleenmäärittelystä. Konflikti sanaa ei pidä vältellä eikä sille ole tarpeen keksiä synonyymiä. Kerro organisaatiollesi, että organisaatiossa tarvitaan enemmän konflikteja, ja tämän jälkeen määrittele rakentava konflikti, erota konflikti käsitetasolla konfrontaatiosta ja ilkeydestä.
Tämän jälkeen käykää tiimitasolla läpi, miten ihmiset suhtautuvat konfliktiin, mitä he pelkäävät ja mitä kokevat haastavana. Sopikaa yhdessä tapa, jolla konflikti viedään läpi, ei siis tapa, jolla konflikti vältetään. Sopikaa konfliktille pelisäännöt.
Tässä äärihelppo esimerkki konfliktipolitiikasta ja -säännöistä.
Me Acme Oy:ssä pyrimme hakemaan aina parasta mahdollista lopputulosta, oli kyseessä asiakkaalle tarjottava ratkaisu tai sisäinen toimintatapamme.
Ymmärrämme, että parhaan mahdollisen ratkaisun hakeminen johtaa vallitsevan tilan tai ehdotetun ratkaisun kyseenalaistamiseen ja haastamiseen, eli konfliktiin.
Me emme pakene konflikteja, vaan menemme niitä kohti avoimin mielin. Jotta konfliktit rakentaisivat eivätkä tuhoaisi kulttuuriamme, olemme sopineet, että Acme Oy:ssä konfliktin tulee aina olla:
- Tavoitteellinen ja ratkaisukeskeinen: Konfliktin tarkoituksena on löytää parempi ratkaisu, ei voittaa riitaa.
- Avoin ja arvostava: Konfliktissa tuodaan näkemyksiä esiin rehellisesti, mutta ilman hyökkäävyyttä, toisten mielipiteitä arvostaen.
- Asiakeskeinen, ei henkilökohtainen: Konflikti on aina asioiden, ei koskaan henkilöiden välinen, ja sellaisena se tulee aina pitää.
Kun rakentavia konflikteja alkaa organisaatiossasi tapahtua, muista pysähtyä niiden äärelle. Puhu tapahtuneista konflikteista, opi niistä ja kerro saaduista hyödyistä. Puutu herkällä korvalla ja kädellä väärän jengan ottaneisiin konflikteihin.
Olisi helppoa puhua avoimen haastamisen kulttuurista tai kasvun kulttuurista konfliktin sijaan. Minusta se ei kannata, silloin tarinasta häviävät sekä pihvi että fokus. Tartutaan härkää sarvista ja mennään turvallisin, uteliain mielin konfliktia kohti.
Ja mikä kauneinta, sinä saat haastaa tämänkin ajatuksen. Kunhan teet sen ratkaisukeskeisesti, avoimesti ja asiakeskeisesti.
Panu Luukka
