Johtaminen (etätyö, hybridityö)
Yrityskulttuuri
Hybridimallin siunaus ja kirous
Etätyön ja lähityön suhde puhuttaa – onko hybridimalli vastaus? HR viesti jututti kahta alan asiantuntijaa.
Executive & Team Coach
Pirkko Aminoff Mind Avenue Oy:stä
uskoo, että hybridityön lisääntyminen on yksi niistä harvoista
positiivisista asioista, joita korona-aika on tuonut mukanaan.
”Lyhyessä ajassa otettiin pitkä loikka eteenpäin työntekijöiden
autonomiassa”, hän summaa. Aikaisemmin etätyöhön
skeptisesti suhtautuneet johtajat huomasivat, että täysin etänäkin
asiat sujuvat, jopa erittäinkin hyvin. ”Korona-ajan jatkuminen
ja epidemian eri vaiheet toimivat myös testiolosuhteina
hybridityön eri toteutuksille”, Aminoff huomauttaa.
”Mutta kun toimittiin liian pitkään täysin etänä, alkoi
näkyä haittoja: kyllästymistä, etätyöapatiaa, Teams-kokousputkiin
väsymistä
”
”Tutkitusti innovatiivisuuden ja luovuuden kannalta tiimin
vuorovaikutuksella ja psykologisella turvallisuudella
on iso merkitys”, Aminoff muistuttaa. ”Kun oltiin etänä niin
kauan – ja monessa tapauksessa ilman suunniteltuja ja sovittuja
yhdessä tekemisen malleja – oli ymmärrettävää, että niin
yhteisöllisyyden kokeminen kuin avoimuus ja luottamus saattoivat
kärsiä.”
Hybridimalli haastaa johtamisen
Aminoffin mukaan hybridimallin vahvuus on siinä, että se
korostaa liikkumatilaa etätyön ja lähityön välillä – tarjoten
samalla kaikille mahdollisuuden miettiä vähän laveammin sitä,
mikä työn tekemisen malli itselle sopii.
”Kaikkiin rooleihin liittyy tehtäviä, joista osa sopii paremmin
yksin, rauhassa tehtäväksi, ja osa tehtävistä on sellaisia,
joissa tulokset paranevat yhdessä tekemisen kautta. Olisikin
tärkeää tarkastella myös tehtävittäin sitä, milloin etätyö on
hyvä ratkaisu.”
”Hyvällä hybridityön toteuttamisella voidaan saada
aikaan sekä tuottavuuden että hyvinvoinnin parantamista, kun
kiinnitetään huomiota sekä yksilön että tiimin ja organisaation
tarpeisiin”, uskoo Aminoff.
Executive & Team Coach Pirkko Aminoff Mind Avenue Oy:stä uskoo,
että hybridityön lisääntyminen on yksi niistä harvoista positiivisistaasioista, joita korona-aika on tuonut mukanaan.
KUVA: MIND AVENUE OY
”Hybridimalli haastaa johtamista oleellisiin pohdintoihin,
ihan lähtien luottamuksesta työntekijöitä kohtaan, johtamisen
ja esimiehen roolista ja psykologisen turvallisuuden merkityksestä.”
Viimeiset kaksi vuotta on asettanut johtamisen ja yhteistyön
tekemisen käytännöt totiseen testiin, josta ”ehjin purjein”
ovat selvinneet ne, jotka olivat jo aikaisemmin miettineet mm.
itse- ja yhdessäohjautuvuutta, tiimien tuloksellisuutta ja tiimisopimuksia
sekä valmentavaa johtajuutta.
”Esimerkiksi monet kansainväliset tiimit olivat joutuneet
miettimään käytäntöjä jo ennen korona-aikaa ja heille muutos
ei ollut niin suuri kuin sellaisille organisaatioille, joissa etätyöhön
on suhtauduttu hyvin varauksellisesti ja tiukasti säännellen.”
Teams Finland yskii jo?
Pitkä etätyöjakso on tietysti vaikuttanut henkilöstön ryhmäytymiseen
– joissakin taloissa enemmän, toisissa vähemmän.
Tiimicoachina
toimiva Aminoff tapaa työssään paljon tiimejä ja on huomannut, että hyvin toimivat tiimit ovat löytäneet
tapoja ylläpitää tiimihenkeä etätyöjaksojen aikana, mutta
helppoa se ei välttämättä ole.
”Etämaailmaan sopivien käytäntöjen ylläpitäminen vaatii
tiimiltä ja sen vetäjältä määrätietoisuutta ja sitoutumista
yhdessä keskusteltuihin tiimisopimuksiin – ja jatkuvaa vuorovaikutusta
myös näiden sovittujen käytänteiden toimivuuden
kehittämiseksi. Etätyön sujuvuudesta huolimatta aika paljon
olen kuullut kaipuusta toimistolle ja ihmisten pariin: monet ovat
kaivanneet spontaaneja keskusteluja kahvikoneen ääressä”,
Aminoff kertoo.
Sooloartistien valtakunta
Työyhteisökouluttaja Franz Schnider Schnider Koulutus -yrityksestä
toteaa, että koronakujanjuoksu on tietysti vaikuttanut työpaikan
ilmapiiriin ja tiimihenkeen – kun käytäväkeskustelut ja
muu luonteva kanssakäyminen on jäänyt pois, jokainen on
ollut omillaan omassa etäpoterossaan.
”Pitemmällä tähtäimellä tämä on ongelma, koska ihminen
on herkkä – ja nyt vielä pandemian päälle tuli Ukrainan
sota. Kun mennään kriisistä toiseen ilman hengähdystaukoja,
stressitasot
ovat korkealla”, hän tietää.
Silti Schnider uskoo, että korona aiheutti työpaikoille
eräänlaisen ajolähdön, joka tuo suomalaiselle työelämälle
paljon hyvää tulevaisuudessa.
”Etätyö tuli monelle organisaatiolle yllätyksenä ja se
aiheutti
väkisin muutoksen, josta oli ehkä puhuttu, mutta jonka
eteen ei oltu tehty juuri mitään. Nyt ne haasteet kohdattiin ja
tilanteesta selvittiin tosi hyvin”, hän arvioi.
Maailmanluokan saavutus
Schniderin mukaan suomalaiset voivatkin reilusti onnitella
itseään
hienosta saavutuksesta: etätyön aikakauteen on siirrytty
komealla kertarykäisyllä.
”Etätyö ja hybridityö ovat monelle paljon sopivampia kuin
vanha malli, jossa joka aamu mennään toimistolle koko päiväksi.
Korona-aika antoi meille jo paljon tietoa siitä, kenelle
sopii millainenkin työnteon malli – ja nyt voimme kehittää niitä
edelleen.”
Työyhteisökouluttaja Franz Schnider Schnider Koulutus -yrityksestä sanoo,
että etätyö ja hybridityö ovat monelle paljon sopivampia kuin vanha malli, jossa joka aamu mennään toimistolle koko päiväksi. Korona-aika antoi meille jo paljon tietoa siitä, kenelle sopii millainenkin työnteon malli – ja nyt voimme kehittää niitä edelleen.
KUVA: FRANZ SCHNIDER
Esihenkilöiden on syytä olla hereillä, sillä uusi hybridimalli
vaatii uudenlaista herkkyyttä alaisten suhteen. ”Esihenkilöjen
pitää miettiä, onko tilanne sellainen, että siitä voi seurata
liikastressiä
tai vaikka sairauspoissaoloja joillekin tiimin jäsenille.
Ei voi ottaa itsestään selvänä, että hybridityö onnistuu”,
Schnider
huomauttaa.
Kapteeni katsoi horisonttihin
Schnider kehottaa pomoporrasta ottamaan aikaa riittävään
ohjaukseen ja huolenpitoon: pysyvätkö nyt kaikki laivan kyydissä,
kun purjehditaan uusilla reiteillä?
”Tiimi on loppujen lopuksi vain ryhmä ihmisiä, jotka kaikki
ovat omanlaisiaan persoonia. Ja juuri persoonallisuuksien erot
painavat nyt, kun etsitään sopivia työnteon malleja.”
Puhtaasti etätöitä tekevä voi huomata, että seinät kaatuvat
ennen pitkää päälle, vaikka kuinka olisi peukuttanut kotikonttorin
puolesta alun perin. Säännöllinen ja monikanavainen
yhteys omaan tiimiin on elintärkeää – ja kommunikaatiossa on
muitakin arvoja kuin vain tehokkuus.
”Teamsit pidetään Suomessa lyhyinä ja sitten siirrytään
heti eteenpäin, mutta olisi hyvä ylläpitää jonkinlaisia rennompia
foorumeja ja aikaikkunoita, jotka mahdollistavat epämuodollisemman
jutustelun. Esihenkilöillä on iso rooli siinä, että
tällaiset saadaan aikaan ja ihmisiä rohkaistaan niitä myös
käyttämään”, Schnider toteaa.
Koppi omasta hyvinvoinnista!
Schnider on kuitenkin kyllästynyt keskusteluun, jossa esihenkilö
vastuutetaan työntekijän hyvinvoinnista. ”Kyllä sen on mentävä
niin, että työntekijä itse vastaa omasta hyvinvoinnistaan,
mutta esihenkilön tehtävänä on tarjota tukea”, hän linjaa.
”Pomolla on iso vaikutus moneen asiaan, kuten työilmapiiriin,
mutta kyllä työntekijä on itse vastuussa itsestään”,
Schnider toteaa ja lisää, että työntekijälle on turhan usein tarjolla
”uhrin” roolia, sen sijaan että hän olisi aktiivinen toimija,
joka voi vaikuttaa asioihin – alkaen ihan sitä, että on elämän
peruspalikat kuten lepo, ravinto ja liikunta kunnossa.
”Lisäksi ihan liikaa joka paikassa kehotetaan ihmisiä
olemaan armollisia itselleen. Kyllä, varsinkin näinä kovina
aikoina armollisuus on tärkeää – mutta siihen tarvitaan rinnalle
myös tervettä itsekuria.”
Teksti. Sami J. Anteroinen
